الموارد البشري بالمراجع Human resources + PowerPoint 2010

المطلب الأول : ماهية إدارة الموارد البشرية

 -1 نشأة إدارة الموارد البشرية

لقد خلق الله البشر في أحسن تكوين  و جعل منهم الذكر و الأنثى الغني و الفقير   و جعلهم شعوب و قبائل ليتعارفوا . إن الإنسان أو العنصر البشري لا يستطيع إن يعيش بمفرده بعيدا عن الناس إنما هو كائن اجتماعي تفاعلي  يتأثر و يؤثر في الآخرين و لعل هذه هي البداية تكوين الموارد البشرية حيث إذا أخذنا أساس التكتل الاجتماعي ابتدأ   بالأسرة نلاحظ إن الوالدين يمثلون الإدارة و الأبناء يمثلون الموظفين الذين يديرون شؤونهم ثم تطورت هذه الإدارة المصغرة لإدارة اكبر منها تمثلت بالعائلة و القبيلة و من ثم المجتمع بتكتلاته و مؤسساته المختلفة سواء كانت مؤسسات اجتماعية  أو اقتصادية  تعاملت و تفاعلت مع هذا العنصر و ركزت عليه بصورته العلمية و بحثت العنصر البشري لاستخراج النظريات المنظمة لتفاعلاته و إعماله في بيئة العمل  حيث توالت النظريات التي تحاول دراسة العنصر البشري و تكوين تركيبه في المنظمات

2- مراحل تطورها:

1         - مرحلة ما قبل الإدارة العلمية

2 - مرحلة ما بعد الإدارة العلمية

حيث يمكن أن نلخص المرحلتين بما يلي :

أولا: مرحلة ما قبل الإدارة العلمية :

من اجل معرفة هذه المرحلة و شرحها لابد أن نوضح حال الإدارة في هذه المرحلة و حال المنظمات  خاصة و أن هذه المرحلة آتت مرافقه لظهور الثورة الصناعية و تعدد الصناعات حيث " تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل" [1]  التي ظهرت مع ظهور المصانع   و الآلات التي تريد من يقوم بتشغيلها و الاهتمام بها  فكانت هنالك مجموعة من النظريات في القرن السابع الميلادي التي نادت بالعنصر البشري

ثانيا : مرحلة ما بعد الإدارة العلمية:

 حيث  ابتدأ من النظرية العلمية على يد فريدريك تايلور عام  ( 1914 ) و الذي عرف الإدارة بأنها" المعرفة الدقيقة لما تريد من الأفراد أن يقوموا بعمله، والتأكد من أنهم يقومون بتأديته بأحسن طريقة وأرخصها و لكي تؤدي الإدارة العلمية ما أوراد منها فريدريك   [2]"  انتهجت الإدارة العلمية أسلوب مختلف لما كان شائع حيث استخدم المنهج العلمي و الموضوعي لتصميم العمل  و استخدم من خلال قياس الوقت و الحركة و  حلل طرق العمل و ذلك لزيادة الإنتاجية "[3] ومن اجل ذلك عامل الإنسان كاله منتجة  وفي دعم تحقيق ذلك تبنى أساليب الرقابة المشددة و العقوبات حيث زادت إرباح الشركات الأمريكية في تلك الفترة

و على الرغم  مما تميزت به النظرية من زيادة بمعدلات الإنتاج و ترتيب العمل و دقته ووضع المعايير المحددة للأداء و المتابعة و الرغبة في التطور و قياس الإنتاج  إلا أن هبطت معنويات العمال  و ظهرت العديد من المشاكل العمالية التي باتت ترهق المنظمات و الأفراد و لعل هذه المشاكل أشارت إلى مجموعه من العيوب في هذه النظرية و هي كالتالي "

•         أهملت الجانب الإنساني و عاملت الإنسان كالإله .

•         أغفلت دور البيئة الخارجية"[4]

كما يعاب على هذه النظرية أيضا "

•         افتراض تايلور أن "الموظفين لا يمكن تحفيزهم إلا بالمال أهملت الحوافز المعنوية  .

•         افتراض وجود "أفضل طريقة لأداء العمل" ليس منطقيا دائما."[5]

و مع ظهور العديد من المشكلات الإنسانية و العوائق التنظيمية الأخرى لهذه النظرية  اخذ الباحث التون مايو دراسة السلوك الإنساني في المنظمات حتى قدم نظريته التي تعد الخطوة الأولى لبرامج العلاقات الإنسانية و الاهتمام بالعناصر البشرية بالمنظمات حيث تعد نظرية العلاقات الإنسانية (1920) نظرية تلامس واقع الإنسان في العمل حيث تنطلق من كون الإنسان يجب إن يعامل معاملة إنسانية تحافظ على كرامته وتلبي احتياجه من اجل تحقيق أهدافه كان التون مايو قد  بنى نظريته على مجموعه من التجارب المعروفة بالهوثورن و التي استخلص منها "  إلى أن أنماط الصداقة هي قلب التنظيم وبالتالي دافع عن العلاقات الإنسانية كمجموعة من الوسائل التي بها يمكن أن نحث الأفراد وندفع للعمل والإنتاج في التنظيم"[6]

وزاد الاهتمام بالموارد البشرية بعد هذه النظرية حيث وضعت برامج و انظمه لتصنيف و توصيف الوظائف و القوانين المنظمة لإدارة الموارد  البشرية و شؤون الموظفين حتى أنها صارت تنشا وحدات و شركات متخصصة للموارد البشرية و إعمالها خاصة بعد ظهور مدرسة إدارة الأفراد في السبعينات  الميلادية  و التي نادت بالخلط بين النظريات السابقة للموارد البشرية باعتبار أن إدارة الأفراد تعنى " بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة العنصر البشري في المنظمة، بما يضمن اجتذاب أآفل العناصر وتنمية قدراتهم وتهيئة الظروف الملائمة لاستخراج أفضل طاقاتهم بما يحقق أهداف المنظمة وأهداف العاملين ."[7] حيث يتم الدمج بين ما يطلبه الموظف و ما تريد المنظمة تحقيقه و ذلك من خلال إتباع مجموعه من المبادئ الداعمة لهذه المدرسة و التي من أهمها  "

1- إن إدارة الأفراد مؤسسة على عدد من المبادئ والقواعد والأساليب الخاصة بالتعامل مع العاملين، وهي بذلك بالإضافة إلى المهارة الأسس والقواعد العلمية.
2- أن إدارة الأفراد الحسنة تساعد العاملين على استخدام قدراتهم بأعلى قدر ممكن من الكفاءة، ليس فقط للحصول على الرضاء الشخصي أو الفردية، وإنما أيضًا للحصول على رضاء الجماعة وتحقيق أهداف المنظمة.
3- أن الأفراد إذا عوملوا معاملة إنسانية، فسوف يتجاوبون ويعملون بحماس وأفاءه وإذا آذنت الإدارة هي الوصول إلى الأهداف والنتائج من خلال عمل الآخرين، فإن إدارة الأفراد تصبح إحدى مسؤوليات الإدارة المهمة، بل تصبح واحدة من أهم وظائف المنظمة الإدارية" [8] كما ظهرت مدرسة إدارة الموارد البشرية في الثمانينات و التي نادت بأهمية تحليل الوظائف و تلائمها مع الموظفين و بينت أهمية التدريب و الحوافز كأحد مدعمات الانجاز للعنصر البشري    و التي من دونها لا يمكن إن يكون هنالك تطور في العمل و الإنتاجية كما وضعتها أساس للاختراع و الإبداع الوظيفي . و ازدادت بعدها الاهتمام بالعنصر البشري و زادت أهميته كأحد الركائز الأساسية المحركة للعملية الإدارية  حتى و أنها أقيمت لها جمعيات متخصصة  كجمعية الموارد البشرية و التي ظهرت في نهاية التسعينات الميلادية  و التي تنادي بالإعمال الإستراتيجية للموارد البشرية حيث قربت الموارد البشرية من قمة الهرم الإداري و اعتبرتها الوظيفة الأساسية التي ينطلق منها العمل من خلال " و ضع استراتيجيات الموارد  كالتدريب و التوظيف و التقييم و غيرها في إدارات مستقلة تابعة لإدارة الموارد البشرية " [9]

3- مفهوم إدارة الموارد البشرية :

على الرغم من كثرة الأبحاث و الدراسات التي تناولت موضوع الموارد البشرية إلا أن العديد من الكتاب و الباحثين لم يتمكنون  من التوصل للتعريف الكامل للموارد البشرية  حيث تعتبر إدارة الموارد البشرية هي "

- أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتم في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها ويهتم بالبعد البشري في المنشأة" [10]

كما و يعرفها البعض  من وجهة نظر أكثر حداثة   و انفتاحيه للموارد البشرية فتعرف على أنها " هي

- الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف  الإدارات  أو النشاطات هم أهم الموارد  و من واجب المنظمة أن تعمل على توفير كافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بالعمل لما فيه مصلحتهم  و مصلحة المنظمة وان تراقبهم و تسهر عليهم لضمان نجاح المنظمة باعتبار أن الموارد البشرية تعبر عن سلسلة العلاقات  بين الموظف  و المنظمة التي يعمل بها" [11]

حيث تبين لنا التعاريف السابقة أهمية دور الموارد البشرية و عملها من خلال أثرها في التخطيط الاستراتيجي و تطوير المكافأة و تقييم البرامج و السياسات لذلك نستطيع أن نقول أن الموارد البشرية ماهية إلا  نتيجة التفاعل بين البشر و المنظمة و ما قد ينتج عنه من نظريات و إعمال منظمة تظهر من خلال ردود الفعل و نظام الحوافز و الأجر أتت بالإضافة للإعمال الإدارية الأخرى مثل التخطيط و التنظيم و المراقبة و كلما كانت هنالك إدارة موارد فعالة كلما كانت هنالك إنتاجية أفضل و أكثر للمنظمة و ليس المهم أن توجد إدارة للموارد البشرية فقط بل لابد أن تؤمن المنظمة بأهمية تلك الإدارة و فعاليتها في  تحقيق ما تصبو له من أهداف حالية و مستقبلية و لابد أن  تضع في اعتبارها أن إدارة الموارد البشرية إدارة قابله للتطوير و النمو إذا اهتم بها كما أنها إدارة قابلة لقتل المنظمة و قتل أهدافها إذا أهملت أو اغفل الاهتمام بها .

 3 -أهداف إدارة الموارد البشرية

إذا كان الهدف هو نتيجة محددة ينبغي الوصول إليها بمستوى معين من الدقة والكفاءة فيمكننا القول أن الهدف الأساسي لتسيير الأفراد في المؤسسات الكبيرة أو الصغيرة يكمن في تطوير الأفراد تطويرا يلبي رغباتهم ، ويسد احتياجات المؤسسة ويمكن أن نلخص هذه الأهداف فيما يلي :

أولا : الأهداف الاجتماعية : تتمثل هذه الأهداف في مساعدة الأفراد بأن نجد لهم أحسن الأعمال وأكثرها إنتاجية وربحية مما يجعلهم سعداء، يشعرون بالحماس نحو العمل إلى جانب رفع معنوياتهم وإقبالهم على العمل برضا وشغف وكل هذا من أجل تحقيق الرفاهية العامة للأفراد في المجتمع.

ثانيا : أهداف العاملين : وتتمثل فيما يلي :

1- العمل على ترقية وتقدم الأفراد في إطار ظروف عمل منشطة تحفزهم على أداء العمل بإتقان وفعالية وهذا ما يرفع من دخلهم.

2- انتهاج سياسات موضوعية تحد من استنزاف الطاقات البشرية وتحاشي اللاإنسانية في معاملة العمال.

ثالثا : أهداف المؤسسة : وتتمثل فيما يلي :

1- » العمل على اكتشاف واجتذاب القدرات والخبرات بين القادرين على العمل والراغبين فيه، مع العناية باختيارهم وتعيين المناسبين منهم في الأعمال المناسبة «[12]

2- » العمل على زيادة رغبة العاملين على بذل الجهد والتفاني، ودمج أهدافها مع أهدافهم لخلق تعاون مشترك وذلك يتأتى بتوزيع عادل للأجور والمكافآت والعمل على إعطاء كافة الضمانات عند التقاعد أو المرض« [13]

3- الاستفادة القصوى من الجهود البشرية عن طريق تدريبها وتطويرها بإجراء فترات تكوينية، وذلك لتحديد الخبرة والمعرفة التي تتماشى مع تطور نظام المؤسسة.

4- » المحافظة على القوى العاملة المدربة ذات الكفاءة، وتأهيل مساهمتها المستمرة في نجاح أهداف المنظمة «.[14]بالإضافة إلى تكوين قوة عمل مستقرة و منتجة.

» بناءا على ما تقدم، إن تحقيق هيكل أهداف المنظمة في العصر الحديث يتوقف بالدرجة الأولى على الرؤية الواضحة لظروفها والبيئة التي تعمل في إطارها، وتتوقف بالدرجة الثانية على التحديد الواضح لدور إدارة الأفراد في هياكلها التنظيمية «.[15]

المطلب الثاني : الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية

أن إدارة الموارد البشرية تعد من أهم الإدارات التنظيمية في وقتنا الحالي خاصة و أن العلوم الإدارية الحديثة أثبتت من خلال الدراسات و النظريات أن نسبه كبيره من نجاح المنظمة تعتمد على الاهتمام بالعنصر البشري لذلك كان لابد لأي منظمة أن تضع تلك الإدارة ضمن هيكلها التنظيمي و لكن هنالك مجموعه من العوامل التي تحدد مسار المنظمة  في وضع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي من حيث الموقع وصلة الارتباط و لكن قبل أن تتحدث عن موقع إدارة الموارد البشرية بالهيكل التنظيمي لابد أن نعرف ما هو الهيكل التنظيمي حيث يعبر عن "   الإطار الذي تمارس الإدارة بداخله وظائفها .وهـو الوعـاء الذي يربط نشاط الوظائف المتعددة التي تقوم بها أجـزاء التنظيم المختلفة " [16] لذلك و لكي تربط إدارة الموارد البشرية بالإدارات الأخرى و تودي وظيفتها التي أنشأت من اجلها .

1-    العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية

 لكن يختلف موقع تلك الإدارة وفق مجموعه من العوامل  و لعل من أهمها ما يلي :

·        حجم المنظمة :

 كلما زاد حجم المنظمة  كلما زاد عدد الموظفين و اتسع نطاق الوظائف و الإدارات   و الأقسام  و خاصة المنبثقة من إدارة الموارد البشرية مما يجعل المنظمة تضع إدارة الموارد البشرية في قمة الهرم الإداري قريبه من الإدارة العليا و ذلك لمساعدتها في التخطيط الاستراتيجي لمواردها البشرية بالإضافة للمساعدة في وضع الميزانية و لتسهيل عملية الاتصال بالفروع كما و أن المنظمات الصغيرة جدا تكون فيها الموارد البشرية في قمة الهرم الإداري بل في بعض المنظمات المتناهية الصغر تكون مدمجة ضمن الإدارة العليا أما في المنطقة الوسطى بين الحالتين يكون وضع الموارد البشرية وضع غير ثابت و نسبيه قربه أو بعده من قمة الهرم الإداري تتوقف على معايير عديدة من ضمنها حجم المنظمة كما و أن حجم المنظمة تحكمه " عدة عوامل مهمة منها خارجية وداخلية فهي التي تحدد الحجم الذي تتخذه المنظمة في عالم الأعمال أو الإنتاج ، فمن العوامل الداخلية عدد الموارد البشرية العاملة في المنظمة ، حجم رأس المال ، ومستوى نشاط المنظمة المالي والإنتاجي ، ومن المؤثرات الخارجية هي التغيرات البيئية حول المنظمة ووجود التنافس ، وعند حصول تغيرات في هذه العوامل فسيؤدي ذلك إلى التأثير على الوضع التنظيمي لإدارة الموارد البشرية في المنظمة ، محملاً هذه الإدارة مسؤولية إيجاد حلول توسعية من خلال استحداث أنظمة جديدة في المنظمة أو تنظيمها ، إن زيادة حجم المنظمة يعني ضرورة إيجاد إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها"[17] لذلك لابد على المنظمات من قياس إحجامها بدقة و التوفيق بين الحجم و موقع إدارة الموارد البشرية بها و نوعها .

·                 طبيعة عمل المنظمة :

 حيث يختلف مكان إدارة الموارد البشرية من منظمة لأخرى وفق لطبيعة الخدمة فغالبا ما نلاحظ أن المنشآت الربحية أو الاقتصادية تكون إدارة الموارد البشرية اقرب للإدارة العليا من المنظمة الخدمية و ذلك كون المنظمات الربحية ترغب في فحص  و معرفة مستوى و عدد العمالة و معرفه قدرتهم على الإنتاجية و ما يحتاجون له من برامج تطويريه لتوفر متطلبات الموارد البشرية و ذلك لتحصل  على أعلي مستوى من الإنتاجية أما في المؤسسات و المنظمات الخدمية فغالبا ما تكون الأنظمة مسنة و موضوعه من قبل مؤسسات الخدمة المدنية و غالبا ما تتم عمليات التعين و التدريب وفق اجرات مركزية من قبل هذه المؤسسات  بينما تقوم إدارات الموارد البشرية في المنظمات الخدمية بالإشراف على تطبيق القوانين و الأسس الموضوعة من قبل هذه المؤسسات .

·                مركزية و لا مركزية المنظمة :

 حيث يعتمد على سياسة المنظمة  حيث تعتبر" المركزية تكون عندما تتركز السلطة في فرد واحد أو في المستويات الإدارية العليا فقط فتتخذ القرارات بعيداً عن التنفيذ الإداري أما اللامركزية تكون عندما تفوض السلطة إلى مستويات إدارية منخفضة اقرب ما يمكن إلى التنفيذ" [18]  كما و أن موقع الإدارات و خاصة الموارد البشرية يتأثر بسياسات التفويض بالمنظمة  و " ودرجته المركزية أو اللامركزية يتوقف على عدد من العوامل ، بما في ذلك حجم المنظمة والتشتت الجغرافي. In a very large and diversified organization, it is unlikely that a handful of people will possess all the resources to achieve all goals and objectives of the. في مؤسسة كبيرة جدا ومتنوعة ، فمن غير المرجح أن حفنة من الناس سوف تمتلك جميع الموارد اللازمة لتحقيق جميع أهداف وغايات المؤسسة. As a result, it becomes impractical to concentrate power and decision-making authority at the top. ونتيجة لذلك ، فإنه يصبح غير عملي لتركيز السلطة وسلطة صنع القرار في أعلى خاصة قرارات الموظفين المنتشرين بأكثر من موقع جغرافي  Similarly in a geographically-dispersed organization, a centralized approach will not be the most efficient, as the people with the most authority will be unable to directly supervise operations on a day-to-day basis. فإن النهج المركزي لا يكون الأكثر كفاءة  مع إدارات الموارد البشرية ، فالإدارة المركزية  لن تكون قادرة على الإشراف على عمليات مباشرة على أساس يوما بعد يوم."[19]لذلك نستطيع القول بان إذا كانت تؤمن بمبدأ التفويض و انه من الممكن التخلي عن وظيفة أو إدارة الموارد البشرية لمنظمات أخرى تقوم بها أكثر تخصصية بينما هي تقوم بالإعمال الهامة أو الضرورية أو كانت المنظمة تعتمد على الأسلوب المركزي الذي يجعل الموارد البشرية ضمن الهرم التنظيمي .

·                مستوى التقنية:

 في المنظمة فكلما زادت التقنية سهل الاتصال بالموظفين في جميع المراكز و الإدارات و رفع من درجة الموارد البشرية و وضعها بقمة الهرم الإداري بعكس عندما تكون التقنية ضعيفة مما يتطلب على إدارة الموارد أن تكون بأسفل الهرم الإداري لتكون اقرب اتصال بالموظفين غير أن هنالك من يرى أن " رفع مستوى أاستخدام التقنيات الآلية في تنفيذ أعمال المنظمة والإنتاج يشكل عامل سلبي لمدى مشاركة إدارة الموارد البشرية في اتخاذ دورها الكامل في المنظمة ، حيث إن التقنية العالية ستترك لهذه الإدارة الدور التنفيذي فقط وتجريدها من بقية الأدوار مما يعطيها وجود شكلي غير فاعل"[20] لذلك هنالك أكثر من رئي في وضع التقنية كمحدد لمكان إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي .

·        مستوى توفر الكفاءة في المنظمة:  حيث تعد الخبرات و الكفات المميزة ثروة مهمة في المنظمات و يجب عليها أن تحافظ عليها لما لها من أهمية " كبيرة في نواحي عديدة منها مدى استيعاب وتطويع المفاهيم المختلفة واستثمارها بمسؤولية لخدمة أهداف إدارة الموارد البشرية ، كما أن التعامل مع الإدارة العليا وسبل إقناعها في إطار مصلحة العاملين والعمل يتطلب من المهارة والكفاءة ما يعزز سبل مواجهة القرارات غيرا لعادلة أحياناً ، كما يتطلب من هذه الإدارة القدرة على التعامل مع أوجه متعددة من أصحاب القرار إضافة إلى النقابات والجهات القانونية والتنفيذية الأخرى في المنظمة" [21]هذا بدوره يدعو المنظمة إلي رفع مكان إدارة الموارد البشرية و وضعها تحت سلطاتها العليا في اعلي الهرم أو الهيكل التنظيمي لما لها من دور بارز في التعامل مع الإدارة العليا    و تزويدها بما هي في حاجة له من أراء أو مقترحات .

·        خصائص سوق العمل : أن الوضع الاقتصادي الذي تمر به المنظمة يحدد موقفها من إدارة الموارد البشرية فكلما زادت الثورة الاقتصادية و الطلب على زيادة الإنتاج زاد الطلب على إدارة الموارد و وضعت في اعلي الهرم الإداري و ذلك لان سوق العمل  يؤثر في إدارة الموارد البشرية " حيث تتعرض هذه الإدارة إلى تحجيم بعملها اعتمادا على استقرار سوق العمل أو عدمه ، فعند عدم استقراره من خلال زيادة النشاط والمنافسة من قبل بقية المنظمات فإن ذلك سيعمل على زيادة الطلب على الموارد البشرية الكفاءة والماهرة وغير المكلفة مما يعمل ذلك على سعي المنظمات إلى توسيع دور أدرة الموارد البشرية في أن تأخذ دورها ونشاطها لتنفيذ هذه الآليات الاستراتيجية للمنظمة ، إن هذا الحال يعمل على وضع إدارة الموارد في قمة البناء التنظيمي للمنظمة، أما عند استقرار سوق العمل فذلك يعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات إلى تحجيم دور فذلك يعني قلة الطلب على الموارد البشرية مما يؤدي بالمنظمات إلى تحجيم دور إدارة الموارد البشرية في صيغة التنفيذ فقط لقرارات إدارة المنظمة ".[22]

·        ثقافة المنظمة :

 (سياسة و مبدأ المنظمة ) حيث يعتمد على مبدأ الإدارة هل تعتمد النظرية العلمية و تهتم بالعمل و الإنتاجية أكثر من العاملين في هذه الحالة ليس بالضرورة وضع إدارات شؤون الموظفين      و   الموارد البشرية في قمة الهرم الإداري  فليس المهم رفاهية العاملين و نفسيتهم و إشباع رغباتهم المهنية و الاجتماعية المهم هو الإنتاج و مستوى الإنتاجية و هذا عكس ما يحدث في المنظمات التي تؤمن بنظريات العلاقات الإنسانية و التفاعل الاجتماعي     و أن الفرد سوف يعطي أكثر في حال توفرت له الظروف المناسبة في العمل و الاستقرار الوظيفي الاجتماعي .

2-    أشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية

مما سبق يتضح أن الموارد البشرية تحتاج إلى إدارة متخصصة للبحث عنها وإستقطابها وتوزيعها داخل المؤسسة. لذا فأي مؤسسة بغض النظر عن حجمها ونوع نشاطها تحتاج لتخصيص وتنظيم جزء من جهود إدارتها للموارد البشرية، » ولكي يتم تحقيق ماهو مرغوب فيه فإنه يجب أن يتم تصميم التنظيم بطريقة تسهل وتمكن من تحقيق الأهداف «  [23][24].وفي هذا السياق فإن أشكال تنظيـم إدارة الموارد البشرية يعتمد على العوامل المشار لها سابقا إذ نجد :

1- الشكل القائم على الأقسام : ويستخدم هذا النوع في المؤسسات الكبيرة التي تتعدد فيها الأعمال

وتتمتع فيها إدارة الموارد البشرية بالأدوار الاستراتيجية، حيث ترتبط بالإدارة العليا من خلال نائب الرئيس للموارد البشرية، الذي ترتبط فيه بالمستوى الأدنى مجموعة من الأقسام هي :

أ- قسم التوظيف : ويهتـم بكل الأمور المتعلقة بنشاط التوظيف في المؤسسة .

ب- قسم التدريب والتطوير : ويهتم هذا القسم بالنشاطات الخاصة بتطوير مهارات العاملين لغرض إعدادهم لمواقع إدارية عليا، فبعد تحديد الاحتياجات التدريبية تبدأ أعمال القسم في اختيار أسلوب التدريب المناسب. كما يهتم هذا القسم بتخطيط المسار الوظيفي وإدارته حيث يكون المسؤول عن إرشاد العاملين ومساعدتهم في المفاضلة بين الخيارات المتاحة أمامهم وتوجيههم في إيجاد الأساليب المناسبة لتحقيق أهدافهم.

ﺟ- قسم المزايا والمكافآت : ويهتم هذا القسم بتسيير و إدارة أجور، مكافآت ومزايا العاملين .

د- قسم العلاقات : ويشتمل هذا القسم نوعين من العلاقات هما :

- علاقات العمل وتغطي علاقة المؤسسة بالاتحادات والنقابات العمالية.

- علاقات العاملين وتشتمل نشاطات هذه الشعبة في قسم العلاقات على متابعة حركة العاملين داخل المؤسسة، إذ تتضمن التأكد من أن قنوات الاتصال بين القمة والقاعدة في الهرم التنظيمي تتناسب مع أداء العمل. ويظهر موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة كما هو موضح:

شكل رقم (1-2) : إدارة الموارد البشرية في هيكل الأقسام

المصدر : د.خالد عبد الرحيم الهيتي، إدارة الموارد البشرية، مرجع سبق ذكره، ص 53.

نلاحظ أن الإدارة العليا تظهر في قمة الهيكل التنظيمي بحيث تكون مسؤولة عن وضع الاتجاه الاستراتيجي العام للمؤسسة، ثم تأتي إدارة الأعمال في المستوى الثاني وتتخصص في تحديد طريقة التنافس في الأعمال المختارة. وأخيرا تأتي الإدارات الوظيفية ومنها إدارة الموارد البشرية في المستوى الثالث من الهيكل دون فقدان التنسيق بين المستويات الثلاثة، الذي يعكس الشراكة في اتخاذ القرارات في المؤسسة.

2- الشكل القائم على المركزية : ويشيع استخدام هذا الشكل من التنظيم في المؤسسات التي تتميز بكثافة رأس المال فيها أي ذات المستوى الثقافي العالي حيث تكون القرارات الجوهرية وصناعة الاستراتيجيات والسياسات محصورة في قمة الهيكل التنظيمي للمؤسسة، وهذا لما تتضمنه القــرارات

الاستراتيجية للموارد البشرية من كلف وخطورة، أي أن هذا الشكل من التنظيم يضفي الدور التنفيذي على إدارة الموارد البشرية ويظهر موقعها في الهيكل المركزي كما هو موضح في الشكل رقم (1-3).

شكل رقم (1- 3) : إدارة الموارد البشرية في الهيكل المركزي

المصدر : نفس المرجع ، ص 55.

و حيث أن الموارد البشرية و إداراتها تخضع لعوامل عديدة و ذلك لتحديد موقعها من التنظيم  كذلك أشكال تنظيم إدارة الموارد البشرية هنالك عوامل عديدة تحدد مسماه في المنظمة "

و يمكن تصنيفها كالتالي

·        على حسب الوظيفة :

 فتختلف مسمياتها من منظمة لأخرى حيث يطلق عليها العديد من المسميات و التي من أهمها

1.     الموارد البشرية: في المنظمات الكبيرة ذات الأنظمة المتخصصة و المتطورة للموارد البشرية حيث تراعي تلك الإدارات جميع ما يتعلق بالموظف من الناحية الوظيفية من حيث وصف الوظيفة و تناسبها مع الموظف و مراعاة حقوقه الوظيفية و أمنها الوظيفي بالإضافة لتطور الوظيفي و الأمان الاجتماعي و خدمات خارج المنظمة كالتقاعد و السكن و التامين الطبي  .

2.     شؤون الموظفين أي الإدارة المعنية بما يخص الموظف داخل إطار العمل سواء إجازته تعين و ترقيه و غيرها من المتطلبات التي يحتاجها الموظف لإدارة شؤونه بالمنظمة كما و يمكننا أن نعرفها بأنها " هي الإدارة التي تعنى بتقديم الخدمات اليومية التي يحتاجها كافة العاملين على اختلاف مستوياتهم الوظيفية  للتفرغ بالقيام بواجباتهم و إعمالهم اليومية "[25].

3.      إدارة علاقات الموظفين حيث تخدم العلاقة بين الموظف و المنظمة و توضح الخطوط الوظيفية و الاتصال بالإضافة لعلاقة الموظف مع الموظفين الآخرين سواء كانوا بنفس الإدارة أو في إدارة أخرى بالمنظمة كما و أن علاقات الموظفين تعد "  من المهام التي لا يدرك الكثيرين أهميتها فمثلما تحتاج الشركة للتسويق الخارجي فإنها كذلك بحاجة للتسويق الداخلي تحتاج الشركة دائماً أن تتوجه نحو الحوارات الداخلية مع الموظفين حتى تتمكن من معرفة مدى رضا الموظفين وحتى تتمكن من التواصل الفعال معهم مما يرفع من كفاءة الإنتاج."[26]

  و هنالك العديد من المسميات الأخرى حسب الوظيفة

على حسب المهمة و القسم : حيث تنقسم إعمال الموارد البشرية لعدد من الأقسام التي تعمل الإدارات على ضمها تحت إطار واحد و هو ما يطلق عليه إدارة الموارد البشرية و التي تشمل

1.     التدريب :

 حيث يعمل على إعداد البرامج و الخطط التدريبية و قياس مستوى تأهيل الموظفين و مقارنته مع ما يتطلبه العمل بالإضافة لدراسة البرامج التدريبية الجديدة و معرفة ما هو الجديد من البرامج و التي من الممكن أن تفيد العاملين ليؤدو اعمالهم بصوره أفضل و كما و أن التدريب يعرف ب" الجهد المنظم      و المخطط له لتزويد الموارد البشرية في المنظمة بمعارف معينة، وتحسين وتطوير مهاراتها وقدراتها، وتغيير سلوكها واتجاهاتها بشكل إيجابي بنّاء مما قد ينعكس على تحسين الأداء في المنظمة"[27]

2.     التوظيف :

 حيث يقارن الوصف الوظيفي مع مؤهلات المتقدمين للوظائف بالإضافة لوصف و توصيف الوظائف الجديدة و أعاده هيكلة الوظائف القديمة كما        و تعمل الإدارة على "التعيين  وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختيار والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب ."[28]

3.     العلاقات :

 و هو القسم المنظم لعلاقات العاملين فيما بينهم و علاقاتهم بالإدارة العليا و قنوات الاتصال و المراجعة  بالإضافة للإجازات الموظفين كما و يهتم أيضا  .

4.     الجز و المكافآت :

و هو القسم  الخاص بفرض المكافآت التقديرية و العقوبات و هو يشمل التحقيقات القانونية مع الموظفين و يقدم الجوائز و المكافآت و الشهادات التقديرية للمميزين  حيث تعد الحوافز بنوعيها السلبي و الايجابي " وسيلة فعالة لتحقيق الأهداف بكفاءة وفعالية, وذلك من خلال توجيه سلوكيات العاملين وتطوير مستوى أدائهم وزيادة إنتاجيتهم ورفع الروح المعنوية لديهم وتعميق شعورهم بالانتماء للمنظمة."[29] لذلك تعتبر الحوافز وسيلة فعالة و وظيفة مهمة من وظائف إدارة الموارد البشرية حيث يمكن للمنظمة توجيه العاملين للسلوك الذي ترغب به في العمل و إبعادهم عن ما لا تريدهم القيام به .

و حيث أن إدارة الموارد البشرية تملك كل تلك الأهمية و المميزات كان لابد من وضع مدير مناسب لهذه الإدارة يحتوي على مجموعه من الصفات  و المميزات التي تؤهله ليكون مسئول عن إدارة التي تعد من أهم الإدارات في المنظمة

3-    مؤهلات مدير الموارد البشرية :

أهم ما يجب أن يتميز به القائد أو مدير إدارة الموارد البشرية:

حيث أورد الكتاب مجموعة من المهارات التي لابد أن تتوفر في مدير إدارة الموارد البشرية و التي سوف نأخذها مجملا ثم تفصيلا و من أهم المهارات المطلوبة لمدير الموارد البشرية "( القدرة على اتخاذ القرار و تحمل مسؤوليته  , القدرة على إيجاد الثقة بينه و بين موظفيه, العمل ضمن فريق  , اعتماد أسلوب المشاركة, الأخلاق العالية ) " [30] كما أضيف لها أيضا " (سعة الاطلاع و الرؤية  , القدرة على الاتصال و التواصل مع الموظفين, القدرة على التخطيط و رسم السياسات  , معرفة نظام الحوافز و المكافآت ,الإقناع , المعرفة التقنية , الإلمام بوظيفة الموارد البشرية, القدرة على التعامل مع الإدارة العليا , أن يكون قائد إنسان )" [31]و بما أن كل واحده من هذه الصفات تعتبر دراسة مستقلة و مهارة مهمة بالنسبة لقائد و مدير إدارة الموارد البشرية فسوف نشرحها كما يلي :

·        القدرة على اتخاذ القرار و تحمل مسؤوليته  خاصة و أن هذه الإدارة تتعامل مع البشر لديهم كل يوم مجموعه من التفاعلات و المشاكل التي لابد أن يتخذ بها  قرار حاسم في لحظته و لابد لمن يتخذ القرار أن يكون أهل له يتحمل ما قد ينتج عنه من عواقب .

·        القدرة على إيجاد الثقة بينه و بين موظفيه : حيث أن خلق الثقة بين الموظفين يجعلهم يعملون في  بيئة مريحة لنفسيتهم يشعرون فيها بالأمن الوظيفي  مما يجعلهم ينفذون ما يطلب منهم بسرعة و ذلك دافع لزيادة الإنتاجية .

·        العمل ضمن فريق  حيث أن القائد الماهر هو الذي يستطيع العمل ضمن فريق يكون هو قائده و موجهه مما يمنع وجود التكتلات غير الرسمية و الأحقاد الوظيفية و ذلك لان الموظف الذي يعمل ضمن الفريق سوف يلتزم بقرار الفريق لأنه جزء منه .

·        اعتماد أسلوب المشاركة : و ذلك لدفع إحساس الموظفين أنهم مهمين و أن أراءهم ذات قيمة بالعمل .

·        الأخلاق العالية  فكلما ارتقت أخلاق الفرد كان تعامله أفضل مع البشر .

·        سعة الاطلاع و الرؤية  حيث التعلم و الثقافة العالية تثري المعرفة و تزيد الخبرة مما يساعده في وضع الخطط و حل المشكلات  كما تساعده في ابدأ أرائه بما يفيد الإدارة العليا فيما يخص الموظفين و مستقبلهم الوظيفي و مستقبل الإدارة .

·        القدرة على الاتصال و التواصل مع الموظفين حيث يكون الاتصال واضح و قنوات الاتصال مفتوحة  يكون انجاز الإعمال بصورة سريعة و واضحة .

·        القدرة على التخطيط و رسم السياسات  حيث الإدارة الناجحة هي القائمة على خطة واضحة و صحيحة المعايير .

·        معرفة نظام الحوافز و المكافآت : أن يكون ملم بنظام الحوافز و المكافآت و متى يجب أن تكون و كيف تكون  و قادر أيضا على وضع الخطة التفصيلية السنوية لنظام الحوافز و المكافآت ضمن إطار الميزانية المخصصة لإدارة الموارد البشرية دون أن يكون هنالك إنقاص أو إضرار بأي بند أو قسم من أقسام الإدارة الأخرى سواء في جانب التعيين أو التوظيف .

·        الإقناع : أن يستطيع إقناع موظفيه بما يجب عليهم عمله من دون استخدام صيغ الأمر حيث أن الموظفين يكون أكثر قابلية لتنفيذ الإعمال الخارجة عن نطاق الإجبار أو الإكراه

·        المعرفة التقنية : حيث لابد أن يكون ملم باستخدامات الأجهزة المكتبية الفنية و على علم بفوائدها و استخدامها بما يساعد في الإسراع من وتيرة العمل .

·        الإلمام بوظيفة الموارد البشرية و ما ينطوي تحتها من وظائف إدارية و تنفيذية  و مستويات هذه الوظائف و توصيفاتها .

·        القدرة الإدارية و التعامل مع الإدارة العليا للحصول على ما تريده إدارة الموارد و لمساعدة الإدارة العليا بالإعمال الخاصة بالموارد و تخطيطها .

·        أن يكون قائد إنسان يضع نفسه مكان موظفيه يحس بآلامهم و يفرح بفرحهم و يكون القدوة الأولى لهم في العمل و ليس من يمسك عصى السجان أو من يتصيد لهم الأخطاء لينزل عليهم الجزاء بما أوتي من سلطه في المنصب الذي يشغله  بل لابد أن يكون لهم الأب الموجه و القائد المعلم حتى تكون إدارة الموارد البشرية من أفضل إدارات المنظمة فإذ رضي البشر و أحسوا  بالسعادة سوف يقدمون أفضل ما لديهم من اجل العمل و من اجل البقاء به و الحفاظ على استمراره .

لمن يوريد word يضغط على تحميل
لمن يوريد Powerpionr يضغط على تحميل
 

 

 ثم مراسلتي عبر ayoub.xd@hotmail.fr